Uno degli errori più frequenti consiste nel confondere lo scarso rendimento con il semplice mancato raggiungimento di risultati aziendali. Nel rapporto di lavoro subordinato il lavoratore non assume normalmente un’obbligazione di risultato, bensì un’obbligazione di diligenza. Questo significa che il dipendente è tenuto a svolgere la propria attività con correttezza, impegno e professionalità, ma non garantisce necessariamente il raggiungimento di specifici obiettivi economici o produttivi.

Per questa ragione:

• un calo delle performance aziendali;
• il mancato raggiungimento di budget;
• risultati commerciali inferiori alle aspettative;

non sono di per sé sufficienti a giustificare un licenziamento. L’azienda deve dimostrare qualcosa di più.

La giurisprudenza tende a ritenere legittimo il licenziamento solo quando emerga una evidente sproporzione tra:

• rendimento del lavoratore;
• standard normalmente esigibili;
• produttività media degli altri dipendenti comparabili.

Non basta quindi una semplice valutazione soggettiva del datore di lavoro.
Occorre dimostrare:

• continuità della prestazione insufficiente
• rilevante scostamento rispetto agli standard normali;
• imputabilità della situazione al lavoratore;
• assenza di cause organizzative o aziendali.

In altri termini, il datore deve provare che la scarsa produttività dipenda realmente dal comportamento negligente del dipendente e non da problemi organizzativi, carenze formative o disfunzioni interne.

Ed è proprio questo il punto più delicato. Nel contenzioso giudiziale il datore di lavoro deve fornire elementi concreti e documentabili. Molte aziende, invece, si limitano a contestazioni generiche:

• “non è produttivo”;
• “lavora lentamente”;
• “non raggiunge gli obiettivi”;
• “non è abbastanza performante”.

Formule di questo tipo risultano normalmente insufficienti. La prova dello scarso rendimento richiede invece elementi oggettivi, ad esempio dati produttivi comparabili, statistiche interne, report documentati, contestazioni disciplinari precedenti, valutazioni periodiche coerenti e parametri misurabili. In assenza di tali elementi, il rischio di illegittimità del licenziamento è molto elevato.

Un aspetto spesso sottovalutato riguarda il contesto aziendale nel quale si inserisce la prestazione lavorativa. Il rendimento del dipendente non può infatti essere valutato in astratto. Occorre considerare carichi di lavoro, strumenti disponibili, livello di formazione, organizzazione interna, direttive ricevute ed eventuali criticità operative. In molti casi, performance insufficienti derivano non tanto dal comportamento del lavoratore, quanto da disfunzioni organizzative imputabili all’azienda stessa. La giurisprudenza tende quindi a escludere la responsabilità del dipendente quando emergano carenze formative, obiettivi irrealistici, disorganizzazione aziendale, sovraccarichi eccessivi e mancanza di supporto operativo.

Tema particolarmente delicato riguarda il rapporto tra scarso rendimento e assenze per malattia. La Corte di Cassazione ha più volte chiarito che il datore non può utilizzare indirettamente il concetto di scarso rendimento per sanzionare assenze legittime del lavoratore. Tuttavia, in alcuni casi la reiterazione di assenze brevi e discontinue può incidere sull’organizzazione aziendale e sulla produttività complessiva. Anche in queste situazioni, però, il licenziamento richiede una valutazione molto rigorosa e non può trasformarsi in una forma indiretta di discriminazione o penalizzazione dello stato di salute del dipendente.

Il licenziamento per scarso rendimento viene generalmente ricondotto al giustificato motivo soggettivo. La sua logica è diversa rispetto al licenziamento disciplinare puro. Nel licenziamento disciplinare l’azienda contesta un comportamento specifico:

• insubordinazione;
• violazione delle regole aziendali;
• assenze ingiustificate;
• condotte illecite.

Nel caso dello scarso rendimento, invece, il problema riguarda la complessiva inadeguatezza della prestazione lavorativa. Per questo motivo il giudizio tende a essere più complesso e fortemente basato su valutazioni concrete e comparative.

Con la diffusione dello smart working il tema dello scarso rendimento è diventato ancora più delicato. Molte aziende faticano infatti a valutare la produttività dei dipendenti che lavorano da remoto. Questo ha portato alcune organizzazioni a incrementare:

• monitoraggio delle attività;
• controlli digitali;
• sistemi di tracciamento;
• valutazioni algoritmiche delle performance

Tuttavia, anche in questi casi restano fermi:

• i limiti dello Statuto dei lavoratori;
• gli obblighi privacy;
• il divieto di controlli invasivi.

La difficoltà di misurare la produttività non può infatti giustificare sistemi di sorveglianza sproporzionati.

Molto contenzioso nasce dall’assenza di criteri chiari di valutazione delle performance. In molte realtà aziendali:

• gli obiettivi non sono formalizzati;
• gli standard non sono definiti;
• le valutazioni sono discrezionali;
• manca tracciabilità documentale.

Questo rende estremamente difficile sostenere la legittimità del licenziamento in sede giudiziale. Per ridurre il rischio di contenzioso, le aziende dovrebbero adottare sistemi trasparenti di valutazione, KPI coerenti, procedure formalizzate, percorsi di feedback e documentazione periodica delle performance.

Molto spesso lo scarso rendimento rappresenta il sintomo di un problema più ampio. Le aziende tendono talvolta a concentrare l’attenzione esclusivamente sul singolo dipendente, senza interrogarsi sull’organizzazione del lavoro, sulla qualità del management, sui carichi operativi, sui processi interni e sulla chiarezza degli obiettivi. In alcuni casi il problema non è tanto il lavoratore “poco produttivo”, quanto un sistema organizzativo incapace di valorizzare competenze, motivazione e responsabilità. Per questo motivo il tema dello scarso rendimento oggi non riguarda soltanto il diritto disciplinare, ma si intreccia sempre più con organizzazione aziendale, people management e gestione strategica delle risorse umane.